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虽然这种绩效评估方法仍然适用于排名系统，但其中也存在制衡系统。负责管理类似团队的各经理都会评估彼此员工的绩效评级。这样，排名本身以及排名背后的原因都会得到讨论和辩论，以确保某个排名不存在任何偏见、偏见或个人原因。

目标管理
著名管理顾问彼得·德鲁克 (Peter Drucker) 是第一个采用这种管理和评估方式的人。本质上，，并列出他们希望如何实现这些目标。绩效评估完全基于该员工如何实现既定目标。

由于目标和期望结果都是由员工和经理 委内瑞拉电话号码数据 提前确定的，因此员工完全清楚对他们的期望。没有多少借口可以解释未能实现这些期望。

同行评审
这种方法带有一些初中和高中的活力。通过同行评审，员工的表现会得到同事的审查和评论。这种方法可能比上面列出的其他方法存在更多问题，但也有机会让员工获得更有针对性的评价、更好的改进建议以及基于员工个人优势和/或劣势的提示。

底线：找到最适合您企业结构以及您想要培育的公司文化的绩效评估系统。在管理方面，没有放之四海而皆准的方法。

每个组织都必须评估员工的表现。这是否需要变成达尔文式的优胜劣汰，在很大程度上取决于你的生存适应能力。

某些律师事务所、管理咨询公司和高科技公司以只聘用“最优秀和最聪明”的人才而自豪。这对他们来说很有效。可以说，这样做的代价是浪费了大量有能力和有价值的员工。

至少，如果你要在你的使命宣言中写明你的公司重视工作与生活的平衡，那么如果你真正看重的是那些在度假时携带笔记本电脑的人，那么就不要做一个伪君子。