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讽刺的是，虽然网络审查被宣传为更好地“了解”求职者的一种手段，但在线自我展示却是其最常见的选择标准之一。无论员工是否需要与公众互动，求职者都需要仔细管理他们的在线资料。例如，即使在举办员工欢乐时光的公司，人力资源人员也可能认为社交媒体上的饮酒图片非常成问题。这最终削弱了使用网络审查来揭示真实自我的说法。相反，它使在线资料管理成为一项全新的就业标准。
准可能会给工作组织带来许多负面影响。由于担心不公平的招聘做法，网络审查可能会引发法律挑战。根据网络审查筛选求职者还会导致劳动力越来越同质化，这已被证明会对 创造力和利润率产生负面影响。此外，大多数工人认为网络审查侵犯了隐私，导致人们 对实施网络审查的组织的程序公正性产生怀疑，并倾向于避免向他们申请。

组织如何使用网络审查取决于其使命、能力和资源。非营利组织和政府组织的人力资源人员对网络审查最为怀疑，因为他们担 BC 数据台湾 心这可能会降低公平招聘率并加剧隐私侵犯。强调效率和盈利的组织往往对网络审查更为开放。第三方招聘和人事代理机构的人力资源专业人士是网络审查最热心的实践者，因为这些类型的组织在很大程度上不受其负面影响。

组织可以克服这些问题。首先，组织领导者必须负责管理网络审查及其后果。这不是求职者的责任，他们可能不知道自己的在线信息是否被浏览，现在或将来如何评估这些信息，以及他们因此得到了什么帮助或损害。此外，给求职者提供的建议往往是相互矛盾的。例如，一些网络审查者寻求真实的自我，而另一些人则寻求经过修饰和审查的个人资料；一些人认为个人资料图片是必须的，而另一些人则出于对歧视的担忧而避免使用它们。

其次，如果组织领导和人力资源人员选择进行网络审查，他们应该考虑他们用来评估求职者的在线信息与他们工作中涉及的具体任务有何关联。评估标准应该提前制定，然后始终如一地应用，而不是事后用假设情景来合理化基于网络审查的选择。

最后，组织领导者应该质疑网络审查是否有用，而不是假设它有用。风险是什么？目标是什么？如何衡量这种做法的实际贡献和局限性，以及如何衡量？简而言之，他们应该以怀疑和批判的眼光看待网络审查。如果组织领导者不愿意正面解决这些难题，那么最好避免网络审查。